Inne

Rozwiązanie umowy o pracę w dobie epidemii

Rozwiązanie umowy o pracę w dobie epidemii

            W dobie zbliżającego się kryzysu, z którym na przestrzeni ostatnich tygodni przedsiębiorcy próbują się zmierzyć, sytuacja na rynku pracy nieuchronnie zbliża się do dramatycznej. Co więcej – obecnie brak jest widoków na poprawę tejże sytuacji, a nawet należy spodziewać się, że ulegnie ona jeszcze drastycznemu pogorszeniu. Należy podkreślić, iż nadchodzący kryzys uderzy we wszystkie kategorie podmiotów, zarówno w pracowników jak i pracodawców. Możliwość znalezienia w obecnej chwili jakiegokolwiek zatrudnienia, czy to stałego zawartego na podstawie umowy o pracę, czy „dorywczego” w oparciu choćby o umowę zlecenia jest praktycznie niemożliwe. Sytuacja ta wynika z faktu, że zarówno potencjalni pracownicy w obawie o zdrowie i życie swoje i swoich najbliższych boją się w ogóle poszukiwać zatrudnienia, a pracodawcy popadają w coraz to większe problemy finansowe, które niejednokrotnie zmuszają przedsiębiorców do „cięcia kosztów” i likwidacji stanowisk pracy.  Niestety miejsc na rynku pracy dla potencjalnych pracowników w każdej branży nie przybywa, a co więcej likwidacja stanowisk pracy stanowi problem coraz to większej liczby przedsiębiorstw. Mało optymistyczne są również prognozy ekspertów, którzy wskazują, że w niedługim czasie odsetek bezrobocia w Polsce ponownie osiągnie liczbę dwucyfrową.

            Co prawda stan epidemii koronawirusa został ogłoszony Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 14 marca 2020 r., czyli stosunkowo niedawno, ale już na ten moment zbiera ogromne żniwa i ma druzgocący wpływ na rynek pracy. Z dnia na dzień rosną liczby zwolnionych pracowników. Wielu przedsiębiorców – pracodawców ze względu na pogłębiający się kryzys i problemy finansowe zmuszonych jest do rozwiązywania umów o pracę z pracownikami. Bez wątpienia okres wypowiedzenia jest swojego rodzaju barierą bezpieczeństwa dla zwolnionego pracownika, któremu w okresie wypowiedzenia przysługuje wynagrodzenie za wykonywaną pracę oraz daje możliwość znalezienia w tym czasie  innego zatrudnienia, bez narażania się na sytuację pozostawania bez środków utrzymania. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Co jednak w sytuacji kiedy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia?

            Kodeks pracy wskazuje szeroki katalog przyczyn, które stwarzają możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez przyczyn niezawinionych przez pracownika. Należą do nich takie okoliczności jak: kilkumiesięczna niezdolność do pracy wskutek choroby czy w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem. Jednakże w każdym przypadku w sytuacji kiedy dochodzi do niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia – zwolnionemu pracownikowi przysługują z tego tytułu określone roszczenia. W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę, pracownik może wnieść roszczenie odszkodowawcze do sądu. Zgodnie z art. 56 kodeksu pracy „pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie”, a o ewentualnym przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu decyduje sąd. Dodatkowo należy wskazać, że odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia. Co istotne – w sytuacji kiedy pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia niezgodnie z przepisami kodeksu pracy dotyczącymi rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia – wówczas pracownikowi przysługuje roszczenie wyłącznie o odszkodowanie. Jednakże pracownikowi może być też przyznane świadczenie w wysokości wynagrodzenia za okres pozostały do upływu okresu wypowiedzenia. 

            Istnieje również możliwość domagania się przez pracownika roszczenia odszkodowawczego na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Odszkodowanie dochodzone w tym trybie jest zasadne wtedy, gdy odszkodowanie przysługujące na podstawie przepisów kodeksu pracy nie rekompensuje pracownikowi szkody przez niego poniesionej w wyniku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że odszkodowania nie powinny być wyższe niż realna szkoda jaką poniósł pracownik w efekcie naruszenia przez pracodawcę przepisów. „W judykaturze i doktrynie podkreśla się, że odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może być traktowane jako świadczenie odszkodowawcze. Tytułem do uzyskania odszkodowania nie jest bowiem wykazanie szkody przez pracownika, ale wykazanie wadliwego rozwiązania stosunku pracy lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Oznacza to z jednej strony, że ustawodawca zakłada powstanie szkody w związku z tymi zdarzeniami, stąd też obowiązkiem pracodawcy jest jej zryczałtowana kompensacja, a z drugiej strony, że świadczenie odszkodowawcze przysługuje pracownikowi niezależnie od wykazania przez niego faktu poniesienia szkody i jej wysokości, w czym wyraża się funkcja represyjna tego świadczenia” - wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 sierpnia 2017 roku (sygn. akt II PK 153/16).

 

            W obecnej sytuacji powszechne staje się ograniczanie zatrudnienia przez przedsiębiorców co w efekcie wiąże się z likwidacją stanowisk pracy, która stanowi jedną z form rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W takich okolicznościach istotne jest ilu pracowników przedsiębiorca zatrudnia w zakładzie pracy. Jeżeli w zakładzie pracy zatrudnionych jest mniej niż 20 pracowników wówczas likwidacja stanowisk pracy regulowana jest przepisami kodeksu pracy. Do likwidacji stanowisk pracy przedsiębiorcy skłaniają się często w sytuacji pogarszającej się pozycji ekonomicznej firmy czy konieczności oszczędności. Jednakże pracodawca sięgający po tego rodzaju rozwiązanie musi się liczyć z koniecznością poniesienia kosztów odpraw dla pracowników „zwalnianych” w tym trybie. W takich okolicznościach wysokość odprawy przysługującej pracownikowi zależna jest od stażu pracy. Pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat oraz 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Niestety często ma miejsce praktyka pozornej likwidacji stanowisk pracy. Ma ona miejsce wówczas, gdy w miejsce zwalnianego pracownika zostaje np. zatrudniony nowy pracownik wykonujący takie same obowiązki, ale np. pod zmienioną nazwą stanowiska. W takich okolicznościach pokrzywdzonemu pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania za bezprawne wypowiedzenia umowy. Jeżeli pracownik zatrudniony był na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony wtedy sąd może orzec o bezskuteczności takiego wypowiedzenia, a gdyby umowa taka uległa już rozwiązaniu – to sąd orzeka o przywróceniu pracownika do pracy lub o odszkodowaniu. W przypadku jeżeli pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny bądź na czas określony – wtedy przysługuje mu wyłącznie roszczenie o odszkodowanie. Co do zasady odszkodowanie wynosi równowartość wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, co znajduje potwierdzenie w orzecznictwie „przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, co do zasady rekompensata pieniężna powinna odpowiadać kwocie utraconego wynagrodzenia za pracę” - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2004r., II PK 20/04.

            Należy ponownie podkreślić, iż obecny stan rynku pracy jest dramatyczny i jak już wspomniano – prognozy nie pozostawiają złudzeń, że sytuacja zarówno pracowników jak i pracodawców będzie się pogarszać. W sytuacji kiedy mamy do czynienia z epidemią można przyjąć, że w czasie jej trwania warunki ekonomiczne są wysoce niekorzystne, które wpływają na prawidłowe funkcjonowanie zakładów pracy, a w związku z tym pracodawcy mogą być niestety zmuszeni do ograniczania zatrudnienia, a nawet do rozwiązywania umów o pracę czy likwidacją stanowisk pracy. W każdej sytuacji należy pamiętać, iż istnieją narzędzia prawne do tego, aby pracownicy dochodzili swoich praw względem pracodawców jeżeli istnieją ku temu powody  i gdy stosunki pracy są rozwiązywanie niezgodnie z przepisami obowiązującego prawa. W takich sytuacjach warto rozważyć możliwość skorzystania z pomocy profesjonalnego pełnomocnika, który  w oparciu o szeroką wiedzę i doświadczenie będzie w stanie zaproponować jak najkorzystniejsze rozwiązanie problemów zarówno pracownikowi jak i pracodawcy zmagającemu się z omówionymi problemami. Należy jednak mieć na uwadze, że każdy przypadek jest inny i konieczna jest jego szeroka analiza na gruncie konkretnych okoliczności faktycznych.

Obszar działania: Niegowa, Koniecpol, Szczekociny, Włodowice, Siewierz, Ogrodzieniec, Olkusz, Katowice, Częstochowa, Poręba, Poraj, Sosnowiec, Dąbrowa Górnicza, Będzin, Zawiercie, Myszków, Żarki, Lelów



Dodano: 05 kwietnia 2020 Wyświetleń: 1765 Radca prawny Arleta Dub-Brych
Wstecz

Kancelaria Radcy Prawnego
Arleta Dub-Brych w Zawierciu

ul. Reymonta 2/3
42-400 Zawiercie

Godziny otwarcia:

Poniedziałek: 7-15
Wtorek: 7-20
Środa: 7-15
Czwartek: 7-20
Piątek: 7-15

Soboty oraz inne godziny - tylko po wcześniejszym
telefonicznym uzgodnieniu spotkania.

Kancelaria Radcy Prawnego
Arleta Dub-Brych w Lelowie

ul. Brzozowa 28
42-235 Lelów

Godziny otwarcia - Klienci przyjmowani są tylko po wcześniejszym telefonicznym uzgodnieniu spotkania.

 

tel. kom. 883 768 968

e-mail: biuro@legeartis-kancelaria.pl

Z uwagi na częste wyjazdy do Sądu proszę o wcześniejsze
ustalenie terminu spotkania pod wskazanym numerem telefonu
lub za pomocą adresu poczty elektronicznej.

 

Top